¿Que pasa con los jóvenes con discapacidad y la inclusión laboral?

En estos últimos meses hemos tenido la oportunidad de preparar una propuesta de Inclusión Laboral  de Personas con Discapacidad, para una importante institución pública de vanguardia y a la vez evaluar a chicos con discapacidad intelectual (síndrome de Down) que están inmersos en un trabajo, que lograron un puesto dentro de una institución pública o una empresa privada, con toda la ilusión y todos los apoyos que encontraron para lograr conquistar ese “espacio de inclusión” que por derecho les corresponde, y ver si situación actual.

Y vemos con tristeza y esperanza, que con el tiempo, en el proceso de inclusión laboral, se realizaron varios aciertos y se cometieron algunos errores. Desde nuestra perspectiva, como equipo externo de apoyo a la inclusión laboral, queremos compartir algunas de estas reflexiones que nos hemos hecho al interior del equipo Declic y ahora compartimos para ampliar la mirada con ustedes.  POR FAVOR COMPARTAN SUS EXPERIENCIAS Y SUGERENCIAS PARA ENRIQUECERNOS TODOS

ACIERTOS Y ERRORES

    •    Acierto: abrir espacios laborales en las instituciones públicas y privadas. Los chicos con discapacidad requieren un lugar de trabajo, un lugar de pertenencia para tener una vida de calidad. Un lugar donde poder realizar sus habilidades desarrolladas a lo largo de su vida escolar y familiar, en todas las áreas. Es increíble encontrar un chico que con el apoyo de su familia se encuentra listo para aceptar el reto de levantarse todas las mañanas para ir a realizar un trabajo donde se siente útil, y ver ese binomio de aprendizaje tan útil en la edad adulta, entre la necesidad  seguir aprendiendo nuevos retos que le plantea la vida laboral y el desarrollo de la generalización de las habilidades adquiridas. “La necesidad es la madre de todas las virtudes” dice un sabio proverbio y si… la necesidad del trabajo en equipo, de cumplir una rutina, de aprender a pedir y dar ayuda, de respetar un horario y un reglamento, de sentirte parte de un grupo, todo ello impacta en la autoestima del joven con discapacidad. Todo aporta para que esa joven que hoy trabaja como asistente de secretaria, se mire con dignidad y respeto y al preguntarle:  “- C. ¿Cómo te sientes en tu nuevo trabajo?”  - “me siento orgullosa de mi” responde con una gran sonrisa en su rostro.
    •    Error: hacerlo como una experiencia y no como un programa. Una experiencia es como ir de vacaciones a conocer  un lugar, sin programa de actividades… tenemos los mínimos indispensables para pasarla bien, donde dormir y donde comer, con todo incluido, pero las actividades “ya veremos”.  Así pasa con algunos de estos chicos que trabajan. No hay un programa, solo una experiencia. Y después de pocas semanas, la novedad deja de serlo y se cae en una rutina con los mínimos indispensables, que haga 2 o 3 actividades mínimas para que pase el día, algo que aprendió a hacer en un inicio, como repartir la correspondencia, sacar copias, limpiar, tomar la temperatura, utilizar la báscula… entonces así pasan los meses y nadie es responsable de evaluar, de mejorar, de plantear nuevos retos y/o actividades que muevan de esa zona de confort en la que nos instalamos en la rutina diaria… “Pues como tiene discapacidad intelectual, que más puede hacer?” “No le llamo la atención cuando se equivoca, porque se siente muy mal, no habla, no mira, y yo me siento mal de verla así, tan inhibida, mejor yo corrijo sus errores” “no se cómo tratarlo cuando se altera” “No se hasta donde pedirle acciones porque no comprendo hasta donde es capaz de responder a ello”. 

    •    Acierto: hacer una sensibilización dentro de la empresa o institución, respecto a que es la discapacidad intelectual en términos generales y quien es la o las personas con discapacidad que se integrarán a un área  y equipo de trabajo.  La sensibilización parte del conocer, y esa información permite la empatía, el acercamiento, romper mitos, miedos, franquear los muros culturales que nos separan en “regulares y con discapacidad” para entrar en el mundo real de “la gran diversidad humana”.

    •    Error: Quedarnos en la sensibilización  impartida por agentes externos  a la institución sin generar un equipo de trabajo permanente que realice un plan de acción para pasar de la empatía que abona a una cultura de la inclusión (muy necesaria en un primer momento)  a la elaboración de políticas y prácticas inclusivas que clarifiquen las rutas a trabajar para construir internamente un programa de inclusión laboral, con una identidad propia. 

    •    Acierto: lograr que las personas con discapacidad intelectual tengan un contrato de trabajo, con las prestaciones de ley, y de IMSS.  Esto generalmente lo revisa  y autoriza el área de recursos humanos de una empresa o institución. 

    •    Error: que estos contratos dependan de la dirección en turno, de la persona que apoya este proceso  y no de la institución. Si las personas con discapacidad intelectual parte de una institución, serán parte de sus estatutos, tendrán etapas accesibles en los puestos de selección, se plantearán acciones de accesibilidad para la evaluación de su perfil laboral y se pensarán las opciones de puestos laborales, con perfil de puesto, que pueden ofertarse en la institución a través de una convocatoria y un proceso de selección adecuada. Como se hace para todos los demás puestos de trabajo dentro de la misma empresa o institución. 


En resumen: necesitamos pasar de las experiencias de inclusión a programas de inclusión laboral. Y un programa no se improvisa, se planea, se ponen elementos de evaluación, de  culturas, políticas y prácticas inclusivas. Los profesionistas especialistas en discapacidad intelectual, tenemos la responsabilidad de preparar a los jóvenes en el desarrollo de habilidades .

¿Cuáles consideras tu como padre/madre de familia o como profesionista, que deben ser los pilares de un buen programa de inclusión laboral para personas con discapacidad intelectual?

Estos son algunos de los puntos que nosotros consideramos como indispensables:    
 1.    Establecer las etapas del diseño del programa. No podemos hacer grandes cambios sino establecer procesos a corto, mediano y largo plazo. 

    2.    Definir los puestos de trabajo que se abren, que se ofertan NO para una persona con discapacidad, sino dentro del análisis situacional de la empresa, cuáles son las vacantes que se pueden ofrecer para cualquier persona, porque si las diseñamos pensando en una persona con discapacidad, no serán válidas para la empresa o institución ,y no se verán valiosas, no se visibilizará su valor dentro de la organización. 

    3.    Una vez que se defina ese puesto de trabajo, dentro de un área, con el objetivo general que cubre el área, y las funciones a desempeñar por ese puesto para abonar al objetivo , entonces pueden delimitarse los AJUSTES y APOYOS  que se requieren proveer  a una persona con discapacidad capacitada para desempeñarlo. 

    4.    Evaluar a los candidatos a ocupar el puesto por sus habilidades y determinar los apoyos personales. 

    5.    Contratación de las personas

    6.    Sensibilización del entorno laboral, con las personas con las cuales va a convivir a diario

    7.    Establecer rutinas, actividades dentro de un programa de trabajo que incluya indicadores de evaluación del desempeño

    8.    Seguimiento y evaluación por parte de la institución del programa de inclusión laboral. 



En cada punto descrito hay varios elementos a desarrollar. Nos gustaría mucho que nos compartieran sus experiencias y su punto de vista. Porque no hay que olvidar, que  todo lo que hacemos todos los días, desde el preescolar hasta la secundaria, tendrá un impacto en la vida adulta de este joven que un dia, muy cercano, podrá incorporarse a un ámbito laboral para desarrollar todas sus habilidades y aumentar su calidad de vida.


Comentarios